Nell'articolo di oggi vi propongo un blog di Riskhub intitolato: "Perché non dovresti dare premi sugli obiettivi"
Quando accade qualcosa di positivo in azienda, il merito è sempre del singolo manager 👉 che viene premiato.
Quando succede qualcosa di negativo, invece, la colpa è sempre della sfortuna o del contesto.
E' chiaro che questo approccio sia sbagliato ed abbia diversi problemi:
- o qualsiasi risultato è sempre merito/demerito del responsabile
- o nessun risultato dipende al 100% da noi
La seconda opzione, quella corretta, evidenzia che non ha senso punire o premiare le persone soltanto in base ai risultati raggiunti dal proprio team.
I risultati non dipendono al 100% dalle nostre azioni e dobbiamo farcene una ragione🙅
Incolpare e puntare il dito innesca un circolo conservativo che porta le persone in azienda ad assumere un atteggiamento timoroso e poco innovativo, demotivante e speranzoso di obiettivi futuri poco ambiziosi.
A rimetterci è tutta l'azienda 🤫
Così come è sbagliato punire una persona per un risultato non raggiunto è altrettanto ingiusto premiare invece chi quel risultato è riuscito a realizzarlo. infatti, un mancato premio è una punizione.
La vecchia pratica di premiare il personale sulla base degli obiettivi raggiunti del mese provoca infatti una serie di cortocircuiti:
- una malsana competizione tra persone o reparti, che si nasconderanno informazioni a vicenda invece di condividere un obiettivo comune 🤼
- comportamenti poco etici assunti pur di raggiungere l'obiettivo (e la cronaca ne è piena) 🕵️
- un'allergia ad obiettivi ambiziosi, difficili da raggiungere ma pur sempre possibili, che invece spingerebbero le persone a dare il meglio di sé ed essere innovative (gli OKR) 😷
Come bisognerebbe premiare le persone
La soluzione è premiare:
- tutti i membri del team (senza distinzioni) 👯
- con una visione di lungo periodo, quindi evitando premi una tantum in denaro 🚀
Un premio economico motiva sul breve periodo.
Per allungarne gli effetti, per esempio, si può evitare di dare 1.000 euro di bonus in un solo mese ed allungarne l'effetto motivante con 100 euro in 10 mesi.
Sarebbe ancora meglio optare per premi di diversa natura, sebbene richieda più lavoro e pensiero da parte del management:
- investire su un nuovo calcetto in sala comune ⚽
- comprare nuove tecnologie per migliorare il lavoro di tutti 💻
- persino organizzare una pizza o una gita fuori porta è molto più gratificante del denaro 🥳
Come evitare circoli conservativi? 🤔
Utilizzando il sistema di gestione per Obiettivi Sfidanti (OKR) che si basa su due regole chiave:
- le valutazioni delle persone sono divise dai risultati ⛔
- non bisogna incolpare nessuno se non si raggiunge l'obiettivo ma analizzare sempre le cause sottostanti e migliorare di continuo🧐
Ovviamente tutto ciò non vale se l'azienda non ha stabilito i propri obiettivi:
- dividendosi in team da 4-5 persone ed assegnando obiettivi ad ogni team
- scegliendone di ambiziosi e stimolanti, difficilmente raggiungibili (li chiamiamo Sfidanti - la sigla è OKR)
- in modo trasparente e esplicitando le cause che potrebbero ostacolarne il raggiungimento (i Rischi)
Cosa fare da domani? 🤩
Ecco alcuni consigli 👇
1 Prova a rendere il più democratico possibile il sistema premiale per allargare e rafforzare il concetto di squadra nella testa delle persone: il motto è: "si vince e si perde tutti insieme!" 🎖️
2 Quando assegni un obiettivo stabilisci a priori i rischi che potrebbero allontanarci da tale obiettivo: questo farà in modo che in caso di mancato raggiungimento, nessuno punti il dito sugli altri ma ragioni sui fattori esterni che ci hanno ostacolato 💣
3 Se non l'hai ancora fatto, inserisci un sistema di gestione per obiettivi basato sugli OKR. Gli OKR sono pensati per guidare, allineare e direzionare il team - non per premiare 🌱
4 Se decidi di dare un premio, fai in modo che raggiunga il maggior numero di persone possibile e che abbia un effetto di lunga durata. Nel dubbio, prediligi premi di natura non economica (anche se richiede più sforzo)🤸
