L'articolo che vi propongo questa settimana arriva dal blog di Riskhub.
Gli OKR sono la metologia dietro il successo mondiale di Google e devono a ciò il grande successo che stanno avendo.
Questo è il motivo per cui nel corso degli anni molte aziende e stratup hanno deciso di utilizzarli per accelerare la crescita del proprio business.
Questo metodo di gestione nato in USA si basa sul binomio "Obiettivi" e "Risultati chiave":
- l'obiettivo (O) è qualcosa di caldo 🔥, qualitativo e che serve a motivare le persone
- i risultati chiave (KR) sono i freddi numeri, gli indicatori in grado di rendere oggettivi e misurabili gli obiettivi raggiunti 📊
Insieme i due elementi formano un OKR, cioè il modo più adatto per definire un Obiettivo futuro. 🚀
Perché molte aziende falliscono nell'inserimento degli OKR?
Alcune ricerche confermano che 7 aziende su 10 falliscono nel processo di inserimento degli OKR anche se sente spesso parlare di quali sono i grandi vantaggi della metodologia:
- maggiore focus sui risultati ✅
- forte spinta all'innovazione ✅
- capacità di coinvolgere e motivare tutti i collaboratori ✅
Si fallisce quando si sbaglia metodologia di applicazione.
Il motivo è che OKR sono un semplice framework - cioè una cornice dentro cui costruire il proprio sistema basandosi su 2 elementi chiave:
1️ gli Obiettivi devono essere Sfidanti, cioè spingere le persone ad andare oltre la propria zona di confort
2️ non ci deve essere nessun collegamento tra obiettivi raggiunti e meccanismi di valutazione delle persone
Una volta rispettate queste due regole, si parla correttamente di OKR. Tuttavia il processo di inserimento di un intero sistema di gestione in azienda passa da molte altre scelte:
- quali KPI vengono monitorati
- quanti team vengono creati e chi sono i leader
- come ci si assicura una perfetta esecuzione
- chi e come analizza i risultati
Le aziende che falliscono nell'implementazione degli OKR sbagliano il sistema, non in il framework. Se 4 su 5 delle aziende più innovative al mondo stanno attualmente utilizzando gli OKR con enorme successo significa che l'errore risiede nell'esecuzione aziendale e non del metodo in generale.
La scienza a supporto degli OKR
- Secondo l'esperto di management Dave Ulrich e la psicologa Wendy Ulrich, i dipendenti sono più felici e soddisfatti quando il loro lavoro ha uno scopo chiaro e significativo. Le persone talentuose vogliono far parte di qualcosa di più grande di loro, a prescindere dal ritorno economico 💸
- Gallup ha scoperto che i dipendenti desiderano fortemente conversazioni frequenti con i manager riguardo il proprio operato e progressi (anche se spesso non lo dicono). Inoltre, vogliono obiettivi chiari 💬
- Facebook ha esaminato centinaia di migliaia di risposte dai propri sondaggi sui dipendenti concludendo che avere uno scopo è una delle tre cose che i loro dipendenti apprezzano di più 🎯
- Il sondaggio di People Management Survey del 2018 ha scoperto come il 58% dei lavoratori pensi che la cosa peggiore che si possa fare è avere un team senza obiettivi chiari 🤨
- Secondo l'economista americana Linda Hill, attualmente professoressa presso la Harvard Business School, i dipendenti sono motivati se gli obiettivi a cui stanno lavorando risultano collegati ad obiettivi aziendali più grandi 🌟
- L'agenzia HR Robert Half ha scoperto che il 12% dei dipendenti che scelgono di lasciare il proprio lavoro lo fanno perché alla ricerca di un'azienda con uno scopo e una missione più forte 🦸
Gli errori più comuni con gli OKR
Nonostante i vantaggi che offrono ai dipendenti non bisogna aspettarsi che tutti risultino convinti del cambiamento a priori.
Di media:
- Il 20% dei dipendenti sarà promotore ed entusiasta del progetto di lavoro per obiettivi. Percepiranno immediatamente i vantaggi di un sistema che guarda ai risultati invece che a stupidi dettagli e abbracceranno il cambiamento sin da subito 🥳
- Il 60% dei dipendenti sarà scettico e, prima di cominciare a credere nel nuovo sistema, dovrà essere convinto del suo valore. In passato questi dipendenti potrebbero aver visto naufragare iniziative del management di creare un sistema per obiettivi: sono loro il vero ostacolo da superare🧐
- Il 20% restante è composto dai detrattori. In tutte le organizzazioni c'è sempre chi è contrario al cambiamento, a prescindere. Contro ad ogni innovazione i detrattori cercheranno di opporsi, senza mai dirlo chiaramente. Se vincono loro, sul lungo periodo, l'azienda fallirà 😒
L'errore più grave e comune è quello di cercare di convincere i detrattori sin dall'inizio. Fatica sprecata e scarsi risultati.
All'inizio bisognerà infatti concentrarsi sugli scettici e cercare di convincere loro dell'efficacia del sistema, utilizzando i dati. Per riuscirci, abbiamo un'arma potentissima: i promotori!
Questo punto molto interessante sarà anche argomento del prossimo webinar organizzato dall'Associazione.
Convincerli con il team pilota
Il trucco è iniziare con un team pilota, composto da 4 o 5 persone, che cominciano ad utilizzare gli OKR: assegnarseli, fare 1:1 settimanali e analisi mensili dei risultati. In pratica, il team pilota comincia a lavorare per raggiungere Obiettivi Sfidanti.
Dall'esterno si percepirà subito quando una squadra diventa affiatata, motivata e organizzata: all'azienda non basterà fare altro che pubblicizzarne i risultati alla fine di ogni Sprint!🎯
Fare leva sul gruppo di promotori e sui risultati che essi raggiungono con la prima applicazione di OKR è un metodo di inserimento a minor rischio e con maggior grado di successo.
Procedendo a piccoli step, invece, il sistema crescerà da solo mano a mano che gli scettici vorranno utilizzare gli OKR nel proprio lavoro quotidiano, dopo averne visto i risultati. Tutto seguirà un flusso naturale e privo di rischi.
Sì, alla fine anche i detrattori non resisteranno alla tentazione di sentirsi parte di un progetto più grande e saliranno a bordo 😉
